Wetsvoorstel Wet Werk en zekerheid

Op 10 juni 2014 is het Wetsvoorstel 33 818 (Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van de opstelling van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijke arbeidsongeschikte werkloze werknemers (Wet werk en zekerheid)) door de Eerste Kamer aanvaard.

Het wetsvoorstel kent een drietal hoofdlijnen.

1) verbetering rechtspositie van de flexwerkers;
2) het stroomlijnen van de ontslagregels;
3) inkorting WW.

Verbetering rechtspositie van de flexwerkers

Flexwerkers gaan er op vooruit. In plaats van drie jaar krijgen zij na twee jaar een vast dienstverband. Ook mogen tijdelijke arbeidsovereenkomsten / contracten van maximaal zes maanden of korter geen proeftijd meer bevatten.
De werkgever krijgt een aanzegplicht, wat inhoudt dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, die automatisch eindigt, uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moet berichten of de overeenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de werkgever zijn/haar aanzegplicht vergeet, is de werkgever schadeplichtig.

Bij bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten mag alleen bij specifieke omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen tussen werkgever en werknemer. Het relatiebeding gaat ook op de schop voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.

De inwerkingtreding van dit onderdeel is bepaald op 1 januari 2015.

Het stroomlijnen van de ontslagregels

Er komt een tweedeling als het gaat om de te volgen procedures omtrent ontslag.
a) ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV;
b) ontslag om andere redenen via de kantonrechter.

Als de werknemer twee jaar of langer in dienst bij de werkgever is, heeft de werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding. Op www.transitievergoeding.nl kunt u het verschil tussen de ‘nieuwe stijl’ transitievergoeding en ‘oude stijl’ kantonrechtersformule berekenen.

De inwerkingtreding van dit onderdeel is bepaald op 1 juli 2015.

Inkorting WW

Ook de WW wordt drastisch gewijzigd. In de periode van 1 januari 2016 tot 2019 wordt de maximale wettelijke duur van de WW aangepast van 38 naar 24 maanden. Bij cao zou de duur van 38 maanden wel weer kunnen worden toegepast. Als voormalige werknemers zich langer dan een half jaar in de WW bevinden, dienen zij al het daarna aangeboden beschikbare werk te accepteren.

De inwerkingtreding van dit onderdeel is bepaald op 1 januari 2016 tot 2019.

Onduidelijkheid bestaat er nog over de uiteindelijke vorm van de werkkostenregeling (WKR).

Zoals u leest, worden er verschillende aanpassingen verricht ten opzichte van het huidig geldende arbeidsrecht. Mocht u vragen hebben, kunt u gerust telefonisch/schriftelijk contact met ons opnemen, onder in het motto: “voorkomen is beter dan genezen”.